(2022年12月28日)

労働基準法において、法定労働時間（1週40時間、1日8時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）に対して、使用者は25％以上の率で計算した割増賃金（残業代）を支払わなければならないと定められています。

2010年の労働基準法の改正により、この割増賃金の率が引き上げられ、1か月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要になりました。

法改正の当時、中小企業への適用は当面の間猶予されていましたが、2023年4月より、中小企業においても割増賃金率の引き上げが適用となります。

割増賃金率引き上げまでに必要な対応を確認します。

1．時間外労働の削減

今回の割増賃金率の引き上げは、あくまでも月60時間を超えた部分の割増賃金が対象ですが、時間単価が1,500円の場合、割増賃金率が25%から50%に変わることで１時間当たりの賃金額は1,875円(25%)から2,250円(50%)となります。

長時間労働をしている従業員が多い会社にとって、影響は決して小さいものではありません。
長時間労働の防止および人件費の増加という観点から、企業はできるだけ時間外労働を削減しておくことが必要になります。

2. 就業規則（賃金規程）の変更

割増賃金率は、絶対的必要記載事項の為、就業規則（賃金規程）に必ず規定する必要があります。該当箇所を修正、従業員への周知・意見徴収、労働基準監督署への届出が必要です。

3.　給与計算システムの設定について

使用している給与計算システムの割増率の設定の変更も必要です。

4.　36協定の取り扱い

時間外労働・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)において、特別条項を設ける場合、限度時間を超えた労働に係る割増賃金率を記載する欄があります。
2023年4月1日以降に割増賃金率が変更となりますが、36協定には月60時間を超えた割増賃金率を記載する必要はないため、協定期間が2023年4月1日をまたぐ場合であっても、届出をし直す必要はありません。

5. 代替休暇の活用について

労使協定を締結することで、割増賃金率の引き上げ分(25%)の支払いに代えて代替休暇を与えることができます。代替休暇の対象となるのは月60時間超の時間外時間となりますので、時間外労働が多い場合は制度導入も検討が必要です。

時間外労働削減の前提として、会社は労働時間を適正に把握することが必要です。適正な労働時間を記録するように社内教育を行ったり、労働時間の記録とパソコンの使用記録など労働実態との乖離がないかを点検したりするなどの取組も行いましょう。

また、2020年4月1日より賃金請求権の消滅時効期間が延長され、2年から5年となりました（ただし当面の間3年）。残業代を正しく計算していないと、最大3年分の未払い残業代を請求されるリスクを抱えることとなります。

残業代の不払いは、労働基準法の規定により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となりますので、しっかりと各種対策やリスク予防策を講じることが大切です。

(2022年11月30日)

介護休業は、負傷や疾病、身体もしくは精神の障害などの理由から2週間以上「常時介護」が必要な家族（配偶者、父母、配偶者の父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護する場合に取得できる休暇です。

要介護状態にある家族1人につき3回まで、通算93日まで取得でき、休業期間中については経済的支援のため、介護休業給付金の支給を受けることができます。

しかし、介護休業は育児休業とは異なり、社会保険料の免除制度がないため、健康保険料や厚生年金保険料の支払いは発生し続けます。

Q.取得するできる日数が93日は短いのでは？

A.介護休業というのは介護のためにずっと休み続けるための制度ではありません。

介護休業制度は、介護を要する家族を抱えた労働者が雇用を継続していくためには、少なくとも介護に関する長期的な方針を決めるまでの間、当面家族による介護がやむを得ない期間について、緊急的対応措置として、休業ができるようにすることが必要であるという観点から創設されました。

つまり、家族が介護を必要とする状態になった場合に、ケアマネージャーに要介護認定をしてもらったり、在宅で介護するのか、それとも介護施設に入居するのかを始め、介護サービスを選定したりといった、いわば介護を始めるための準備期間というのが介護休業の目的です。
介護休業によって、本人がつきっきりでなくても、働きながら介護ができるような体制を整えることが重要です。

介護休業は育児休業と比較して、従業員への制度の内容浸透が十分でない可能性があります。 従業員が家族の介護の問題を1人で抱え込まないように、厚生労働省のホームページにある両立支援ガイドなどのツールを活用しながら、情報提供をしていきましょう。

厚生労働省「両立支援ガイド」

(2022年11月4日)

2022年度の地域別最低賃金の改定額が公示され、2022年10月1日以降発効されています。
主な地域別最低賃金は下記の通りです。　※（）内は前年の金額。
全国で30円～33円の引上げが行われ、全国加重平均額は961円となりました。

 　下記のグラフは直近10年間の全国加重平均額の推移です。
10年前と比べると200円近く引上げられています。また、新型コロナウイルスの影響を考慮した2020年を除くと、毎年約3％の引き上げが行われています。

毎年引き上げが行われている最低賃金ですが、どのようにして決まるのでしょうか？

最低賃金法によると、「最低賃金は、労働者の生計費、類似の労働者の賃金及び通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。」と定められており、①労働者の生計費、②類似の労働者の賃金、③通常の事業の賃金支払能力の3つの要素・観点から総合勘案して決定されます。

①労働者の生計費

憲法第25条「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」という生存権が保障されるよう、若年単身労働者の生計費や生活保護との整合性等を考慮しています。

②類似の労働者の賃金

厚生労働省で行っている「賃金構造基本統計調査」および「毎月勤労統計調査」等を参考に、その地方の労働者全体あるいは低賃金労働者の賃金水準等を基にしています。

③通常の事業の賃金支払能力

個々の企業の支払能力のことではなく、その業種等において正常な経営をしていく場合に通常の事業に期待することのできる賃金経費の負担能力を指しています。統計調査から業況判断及び経常利益の状況等の資料を参考にしています。

最低賃金は地域間格差等の課題もありますが、パートやアルバイト、外国人労働者等のすべての「労働者」に適用され、格差是正や貧困対策はもちろん、労働者全体の賃金の底上げにつながっています。

最低賃金の金額以下で労働者を働かせた場合には、使用者は罰則の対象となります。
(法定利息を加算した未払い賃金の支払いに加えて50万円以下の罰金)

月給者については1時間あたりの賃金額を算出が必要ですので、最低賃金引き上げの際は、確認するようにしましょう。

(2022年9月30日)

年次有給休暇を付与する上で、実務上のポイントを確認します。

Q.年次有給休暇を付与するための要件は？

A. 雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して使用者は年次有給休暇を与えることが必要です。その後については、継続勤務1年ごとに前1年間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して使用者は年次有給休暇を与えることが必要です。 事業場の業種、規模に関わらず、また、パート、アルバイト等の呼称に関わらず、また、外国人技能実習生を含め、全ての事業場の労働者に適用されます。

Q.継続勤務とは?

A.継続勤務とは、労働契約の存続期間、つまり在籍期間です。その判断を要する場合には、勤務の実態に即して行うべきとされており、たとえば定年退職と嘱託再雇用とが日を置かずになされる場合には、労働関係が継続していることとなり、在籍期間に通算されることとになります。また、6ヵ月に満たない短期の契約であっても、契約を更新して6ヵ月をこえて継続勤務するときは、6ヵ月をこえて継続勤務した1年ごとに新しく年次有給休暇が付与されることになります。

Q.全労働日とは?

A.全労働日とは、労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数です。
ただし、下記については全労働日から除外されます。

　　①使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
　　②正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日

Q.8割以上出勤とは?

A.出勤日数(算定期間の全労働日のうち出勤した日数)を上記の全労働日で除して計算します。
出動日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、出勤日数に含めます。
尚、下記については、出勤したものとして取り扱い、出勤日数および全労働日数に含めて出勤率の計算をします。

　　①業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
　　②労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
　　③育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
　　④年次有給休暇を取得した日

例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出動したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。

 Q.特別休暇等の取り扱いは?

会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。決定した内容は、就業規則等に規定する事をお勧めします。
尚、休職期間は、労働者の労働義務を免除している期間であるため、出勤率の算定においては出勤日数及び全労働日から除外するのが一般的です。

出勤率を計算した結果、8割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8割要件を満たした場合は、8割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。

(2022年8月30日)

育児介護休業法が改正され、2022年4月1日から段階的に適用されています。

今回の改正のなかでも大きなトピックのひとつが「産後パパ育休」です。

制度の内容について詳しく見ていきます。

Q. 産後パパ育休の制度概要は？

A. 子どもが生まれてから8週間のあいだで、そのうち4週間まで休業することができる制度です。
いわゆる育児休業とは別の制度であり、主に男性が取得する休業であることから、産後パパ育休と呼ばれています。正式には出生時育児休業といいます。

Q. 産後パパ育休の申出期間は？

A. 原則として産後パパ育休を取得する2週間前までに、社員は申し出ることを要件とすることができます。

• 雇用環境の整備等の措置の内容(法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)
• 産後パパ育休の申出期間(2週間を超え、1か月以内に限る)
  

産後パパ育休の取得に伴い、業務の引継ぎ等が必要な場合には、2週間前の申出では引継ぎ期間が不足することも予想されます。労使期間の締結を検討するとともに、そもそも急な取得の申出にならないように、従業員の育児休業等に係る意向を事前に確認しておくことなどが重要です。

Q. 産後パパ育休の対象期間と取得日数は？

A. 子どもが生まれてから8週間以内が対象です。
この8週間のなかで、4週間まで休業することができます。この休業は、2回に分割して取得することができます。
例えば、8週間のうち「第1週と第2週」を1回目の取得、「第7週と第8週」を2回目の取得とするような場合です。
ただし、産後パパ育休を分割して取得する場合、最初にまとめて申し出る必要があります。

Q. 産後パパ育休取得期間中の扱いは？

A. 取得期間中の社会保険料は免除になります。尚、2022年10月から要件が変わります。

• 月末を含む休業をしている場合(従来通り)
• 上記以外で、同月内に産後パパ育休の開始日と終了日がある場合は、休業の期間が14日以上ある場合(新設)
  また、産後パパ育休中は、出生時育児休業給付金が支給されます。(1日当たりの支給金額は休業開始時の賃金の67%)
  

尚、労使協定を締結していることが前提ですが。労働者が合意した範囲内で産後パパ育休中に働くことができるようになります。
ただし、就業可能日数については上限があるのでご注意ください。

【産後パパ育休中の就業可能日数】

• 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

男性の育児休業の取得が促進されるにつれ、夫婦で育児することも増え、育児から手が離れ、副業を考える従業員が出てくるかもしれません。育児休業中に他の会社で勤務することを認めるのか、育児休業取得前に説明しておくことが必要になるでしょう。