(2023年11月30日)

　厚生労働省は、労働者が社会保険料の負担による手取り収入の減少を避けるために就業調整をする、いわゆる「年収の壁」問題への当面の対策として、支援強化パッケージの詳細を発表しました。パッケージは、10月から順次実施されます。

◆106万円の壁への対応

・キャリアアップ助成金のコースの新設

　短時間労働者を新たに被保険者とする際に、労働者の収入を増加させる取組みを行った事業主は、一定期間助成（労働者1人当たり最大50万円）を受けることができます。
　助成対象の取組みには、賃上げや所定労働時間の延長のほか、保険料負担に伴う手取り収入の減少分に相当する手当（社会保険適用促進手当）の支給も含まれます。

・社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

　事業主は、当該労働者に対し、給与・賞与とは別に「社会保険適用促進手当」を支給できます。また、労使双方の保険料負担を軽減する観点から、社会保険適用促進手当については、労働者負担分の保険料相当額を上限として、最大2年間、標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しません。

◆130万円の壁への対応

・事業主の証明による被扶養者認定の円滑化

　直近の年間収入が、被扶養者の認定の要件である130万円を超える見込みとなった場合、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書等に加えて、人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入変動である旨の事業主の証明を添付することで、直ちに被扶養者認定を取り消されることはなく、総合的に将来収入の見込み額から判断し、迅速な認定を受けることができます。

◆配偶者手当への対応

・企業の配偶者手当の見直し促進

　令和6年春の賃金見直しに向けた労使の話し合いの中で、中小企業においても配偶者手当の見直しが進むよう、見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい資料を作成・公表します。また、各地域で開催されるセミナーで説明、中小企業団体等を通じての周知活動を行います。

【いわゆる「年収の壁」への当面の対応について（令和5年9月27日　全世代型社会保障構築本部決定）】
〈https://www.mhlw.go.jp/content/12500000/001150697.pdf〉

(2023年10月31日)

◆改正の背景

　「心理的負荷による精神障害の認定基準」が改正され、令和5年9月1日に通知されました。

　精神障害・自殺事案については、これまで平成23年策定の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき労災認定が行われていました。
　「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」（厚生労働省）は、社会情勢の変化等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて検討を行い、今年7月にその報告書が取りまとめられたことを受け、今回の改正となりました。

　厚生労働省では、改正後の本基準に基づき、一層迅速・適正な労災補償を行っていくこととしています。

◆改正のポイント

　認定基準改正のポイントとなるのは次の3点です。

　①　業務による心理的負荷評価表(※)の見直し

・具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加

・具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加

・心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充（パワーハラスメントの6類型すべての具体例の明記等）

　※：実際に発生した業務による出来事を、同表に示す「具体的出来事」に当てはめ負荷（ストレス）の強さを評価

　②　精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

・悪化前おおむね6カ月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める

　③　医学意見の収集方法を効率化

・専門医3名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き1名の意見で決定できるよう変更

　今回追加されたカスタマーハラスメントは、取引先等の第三者の行為が原因であり、企業自身に不法行為等の責任が生じるものではありませんが、従業員から相談を受ける、事案を把握した場合は、企業として問題の対応が求められるということが明確になりました。

　労災事案を防ぐためにも、厚生労働省のカスタマーハラスメント企業対策マニュアル等を参考に、従業員の心理的負荷の軽減について検討していきましょう。

【厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html

【厚生労働省「カスタマーハラスメント企業対策マニュアル」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf 

(2023年9月29日)

　厚生労働省より、令和4年度に長時間労働が疑われる事業場に対して労基署が実施した監督指導の結果が公表されました。この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象に行われたものです。指導事例等も公表されているので、概要を紹介します。

◆監督指導結果のポイント

(1) 対象期間：令和4年4月～令和5年3月

(2) 対象事業場：33,218件

(3) 主な違反内容（(2)のうち、法令違反があり是正勧告書が出された事例）:

１　違法な時間外労働があった：  　　　　 14,147事業場（42.6％）

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が

　　　月80時間を超えるもの　：   5,247事業場（37.1％）

　　　月100時間を超えるもの：   3,320事業場（23.5％）

　　　月150時間を超えるもの：   　 752事業場（　5.3％）

　　　月200時間を超えるもの：   　 168事業場（　1.2％）

２　賃金不払残業があった：3,006事業場（9.0％）

３　過重労働による健康障害防止措置が未実施：8,852事業場（26.6％）

(4)主な健康障害防止に関する指導の状況

1  過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：13,296事業場（40.0％）

2  労働時間の把握が不適正なため指導したもの：6,069 事業場（18.3％）

◆指導事例のポイント

違反内容で4割超を占め、違法な時間外労働が行われていたとして、労基署が行った主な指導事例を紹介します。

◇長時間にわたる違法な時間外・休日労働を行わせたこと

・36協定で定めた上限時間を超えて時間外労働を行わせたことについて是正勧告

・労基法に定められた上限時間を超えて時間外・休日労働を行わせたことについて是正勧告

・時間外・休日労働時間を1か月当たり80時間以内とするための具体的方策を検討・実施するよう指導

◇時間外・休日労働時間が1か月当たり80時間を超えた労働者に対し、時間外・休日労働の情報を提供しなかったこと

・時間外・休日労働時間が1か月当たり80時間を超えた労働者に対し、かかる時間外・休日労働時間に関する情報を通知していなかったことについて是正勧告

◇休日労働に対する割増賃金を支払っていないこと

・休日労働について3割5分以上の割増賃金を支払っていないことについて是正勧告

◇衛生委員会における調査審議等がされていなかったこと

・衛生委員会において、長時間労働による労働者の健康障害防止を図るための対策の樹立に関することについて調査審議されていなかったことについて是正勧告

・1か月当たり80時間を超えて時間外・休日労働を行わせた労働者に対する医師による面接指導の制度を導入していなかったことについて指導

◇深夜業に従事する労働者に対する健康診断を実施していなかったこと

・深夜業に従事する労働者に対し6か月以内ごとに1回、健康診断を実施するよう是正勧告

【厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和4年度の監督指導結果を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000969975.pdf

(2023年9月1日)

厚生労働省では、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを、平成14年以降年1回、取りまとめています。

●過労死等（脳・心臓疾患と精神障害）に関する請求件数など

（1）請求件数は3,486件（前年度比387件の増加）。

（2）支給決定件数は904件（前年度比103件の増加）。

うち死亡・自殺（未遂を含む）件数は121件（前年度比15件の減少）。

●脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

（1）請求件数は803件で、前年度比50件の増加。

うち死亡件数は前年度比45件増の218件。

（2）支給決定件数は194件で前年度比22件の増加。

うち死亡件数は前年度比3件減の54件。

（3）年齢別の傾向

請求件数は「50～59歳」303件、「60歳以上」283件、「40～49歳」164件の順で多い。

支給決定件数は「50～59歳」67件、「40～49歳」58件、「60歳以上」49件の順に多い。

（4）時間外労働時間別（1か月又は2～6か月における1か月平均）の傾向

支給決定件数は、「評価期間1か月」では「100時間以上～120時間未満」25件が最も多い。

また、「評価期間２～６か月における１か月平均」では「60時間以上～80時間未満」45件が

最も多い。

●精神障害に関する事案の労災補償状況

（1）請求件数は2,683件で前年度比337件の増加。

うち未遂を含む自殺の件数は前年度比12件増の183件。

（2）支給決定件数は710件で前年度比81件の増加。

うち未遂を含む自殺の件数は前年度比12件減の67件。

（3）年齢別の傾向

請求件数は「40～49歳」779件、「30～39歳」600件、「50～59歳」584件の順で多い。

支給決定件数は「40～49歳」213件、「20～29歳」183件、「30～39歳」169件の順に多い。

（4）時間外労働時間別（1か月平均）の傾向

支給決定件数は「20時間未満」が87件で最も多く、次いで「100時間以上～120時間未満」

が45件。

（5）出来事別の傾向

支給決定件数は、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」147件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」89件、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」78件の順に多い。

　精神障害の労災認定基準については、業務による心理的負荷評価表の見直し（具体的出来事にいわゆるカスタマーハラスメントが追加等）がされるなど、近く改正予定となっています。引き続き職場のハラスメント対応やメンタルヘルス対応については気をつけていきたいところです。

＜令和4年度「過労死等の労災補償状況」を公表します＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33879.html

(2023年8月15日)

インボイス保存不要(少額特例)

【概要】事務負担を軽減する目的で少額(税込１万円未満)の課税仕入については、インボイスの保存がなくとも一定の事項を記載した帳簿の保存のみで仕入税額控除が認められます。

【対象者】①基準期間(*1)における課税売上高1億円以下の事業者

　　　　   ②特定課税期間(*2)における課税売上高5,000万円以下の事業者

　　　　　上記①･②のいずれかに該当する事業者

【適用期間】6年間(令和５年10月1日～令和11年9月30日)

【対象となる取引】国内にて行う課税仕入

【１万円未満の判定基準】1回ごとの取引(*3・4)税込金額で判断

(*1)「基準期間」とは、個人事業者の場合はその年の前々年、事業年度が1年である法人の場合はその事業年度の前々事業年度のことをいいます。

(*2)「特定期間」とは、個人事業者については前年１月から６月までの期間をいい、法人については前事業年度の開始の日以後６月の期間をいいます。

(*3)複数の商品を1度の取引で購入する場合は、その総額で判断します。取引ごとに納品書や請求書等といった書類が交付されるので、そのような書類をもとに取引金額を判断してください。

(*4)役務の提供の場合、通常の約した役務の取引金額で判断いたします。

続いて1万円未満の取引の判定基準を見ていきます。

(例)

①7,000円の商品を10月5日に購入、4,000円の商品を10月20日に購入し、それぞれで請求している場合

→それぞれの取引が1万円未満の取引に該当するため、本経過措置の対象

②7,000円の商品と4,000円の商品を10月20日に同時に購入する場合

→1回の取引が1万円を超えるため、本経過措置の対象外

最後にこの特例での気を付けるべきポイントを紹介します。

【気を付けるポイント】

①    新たに設立した法人における基準期間のない課税期間については、特定期間の課税売上高が5,000万円超となった場合であっても、当該課税期間については、本経過措置の適用が可能です。

②    適格請求書発行事業者以外の事業者からの課税仕入れであっても、課税仕入に係る支払対価の額が税込1万円未満である場合には本経過措置の対象となります。

以上がインボイス保存不要(少額特例)の説明となります。インボイス制度が始まる前に今一度取引を確認しておきましょう。また、国税庁「インボイス制度に関するQ＆A目次一覧」や財務省「インボイス制度の負担軽減措置(案)のよくある質問とその回答」(令和5年3月31日時点)にて随時インボイスの情報が更新されているため参考にしていただければ幸いです。

・国税庁「インボイス制度に関するQ＆A目次一覧」

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/zeimokubetsu/shohi/keigenzeiritsu/qa_invoice_mokuji.htm

・財務省「インボイス制度の負担軽減措置(案)のよくある質問とその回答」(令和5年3月31日時点)

https://www.mof.go.jp/tax_policy/summary/consumption/qa_futankeigen.pdf

(2023年7月31日)

　日本労働組合総連合会は、採用選考における就職差別の実態を把握するための調査を実施しました（※）。その結果、「採用試験の面接で、不適切だと思う質問や発言をされた」と回答した人が19.5％（例えば「女性だからどうせ辞める」など）、「本籍地や出生地に関すること」を質問されたと回答した人が28.3％に上るなどの実態がわかりました。

参照元：【日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2023」】
<https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20230531.pdf?9528>

◆採用選考の基本的な考え方

　応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいて行うことを基本的な考え方として実施することが重要です。

◆公正な採用選考を行うために配慮すべき事項

　応募者の適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねたりすることは、就職差別につながるおそれがあります。

ａ．本人に責任のない事項の把握……本籍・出生地に関すること（注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当）、家族に関すること　など

ｂ．本来自由であるべき事項の把握……支持政党、人生観、尊敬する人物、購読新聞・愛読書などに関すること

ｃ．採用選考の方法……身元調査などの実施（「現住所の略図」は生活環境などの把握や身元調査につながる可能性がある）、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

●人手不足に陥っていない企業はどういった施策をとっているか

　総務省の統計では、2022年12月時点で、日本の15～64歳人口は前年同月比0.28％減、人数にすると20万8,000人も減っています。また、これから働く年齢になる15歳未満人口は同29万3,000人も減少しています。
　総人口の推移を見ると、2019年以降加速度的に減少しており、2023年5月時点の概算では、総人口は前年同月比57万人減となっています。

◆人手が不足していない企業がしていること

　新型コロナの5類移行を受け、多くの企業で人手不足感が高まるなか、不足していないという企業もあります。帝国データバンクのアンケート調査の結果によると、「人手が不足していない要因」（複数回答）として、主に次のような施策を挙げた企業が多くありました。

（１）賃金や賞与の引上げ（51.7％）

（２）働きやすい職場環境づくり（35.0％）

（３）定年延長やシニアの再雇用（31.2％）

（４）福利厚生の充実（26.6％）

（５）公平で公正な人事評価（22.0％）

　（２）の「働きやすい職場環境」とは清潔保持や休憩スペース、社内相談窓口の設置などです。また、（４）と（５）は、労働者が自身の成長を感じられたり、安心できる職場にあるという施策です。

引用元：【株式会社帝国データバンク情報統括部「企業における人材確保・人手不足の要因に関するアンケート　人手不足解消のカギ、「賃上げ」が 51.7％でトップ～ リスキリングによる成長や働きやすい環境の見える化などが課題に～」】(2023/5/17)
<https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p230506.pdf>

◆賃上げの必要性

　世界的な物価高騰を受け実質賃金が低下するなか、賃金や賞与の引上げに取り組めない企業（あるいは取り組む姿勢を見せていない企業）では、従業員満足度や安心感が低下して優秀な人材が流出し、企業の競争力低下から新規採用もおぼつかなくなる、運よく採用できたとしても人を育てる余裕がなく早期離職、というような悪循環に陥ります。

　会社を支える一番の力は、信頼できる人の力です。会社を信頼してくれる従業員が1人でも多く育つよう、会社は自らの進む先を示しつつ率先して変わるべきでしょう。

(2023年6月30日)

　労働基準法では、労働契約の締結時や更新時に、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと規定しています。雇用環境の変化を受け、この労働条件の明示に関するルールが、2024年4月より変更になります。以下では、その内容を解説します。

●就業場所・業務の変更の範囲の明示

　労働契約の締結や更新の際には、その従業員に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示することが義務付けられています。
　今回、これらの明示が必要な労働条件のうち、「就業場所」と「業務」について、その内容の見直しが行われます。

　従来、「就業場所」と「業務」については、契約直後の内容を明示すれば足りるとされていましたが、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示も必要になります。
　この変更の範囲については、将来の配置転換などによって変わり得る範囲を明示することが求められます。そのため、労働者に対して将来の転勤の有無やその範囲、また業務についても職種が限定されているか、されていないかなど、将来的にどのような業務に従事する可能性があるのかも含めて、明示することになります。

●更新上限・無期転換申込機会等の明示

　有期契約労働者については、契約の更新上限の有無と無期転換の申込機会、そして無期転換後の労働条件の明示も必要になります。

① 契約更新上限の明示

　有期労働契約を締結する際に、更新上限として、通算契約期間や更新回数の上限を設けている場合には、上限を設けている旨とその内容を明示することになります。なお、設けていない場合はその旨を明示します。

　上限を設けていない場合であって新たに設ける場合や、例えば更新回数の上限を5回としていたものを3回に短縮するような場合には、その理由を労働者にあらかじめ説明することが求められます。

② 無期転換の申込機会等の明示

　有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、労働者が会社に申し込むことにより無期労働契約に転換できるルールがあります。この無期転換の申込ができる労働者には、契約更新のタイミングごとにその旨を明示することになります。

　さらに、無期転換後に有期労働契約時の労働条件が変わる場合には、その内容についても、契約更新のタイミングごとに明示が必要になります。

更新上限・無期転換については、有期契約労働者が対象ですが、就業場所・業務の変更の範囲の明示は、正社員を含む労働者全般に該当します。
　雇用契約書・労働条件通知書の記載の見直しが必要となりますが、実務を行う上での詳細は今後、厚生労働省のホームページ等で新たな情報が出てくる予定です。その情報を踏まえて、対応を検討しましょう。

(2023年5月31日)

　近年、過重労働や職場の人間関係によるストレスが原因で、メンタル疾患を発症する人が増え、社会問題の一つとなっています。

　厚生労働省の調査によると、仕事で強いストレスを引き起こす事柄がある、と回答した労働者は53.3％と、2人に1人が仕事関連で強いストレスを感じている、という結果が出ています（令和3年労働安全衛生調査）。この調査からは、仕事に質や量を求められたり、失敗や責任などのプレッシャーがかかったりすることにストレスを感じる人が多いことが判明しています。

従業員の健康を保つことで生産性向上などを目指し、企業が率先して従業員の健康管理に取り組む考え方を「健康経営」と呼びます。人手不足が課題にあげられることも多い中小企業では、従業員の不調の原因が職場にあるにもかかわらず放置した場合、生産性が落ちるというデメリットを招いてしまうかもしれません。
　反対に、健康経営に取り組めば、従業員の生産性向上、医療コストの削減、企業のイメージアップなどのメリットにつながると考えられます。職場のメンタルヘルス対策は、健康経営の面からみても非常に有効な取り組みです。

実際に、職場のメンタルヘルス強化を進めるうえで、何から始めればよいのでしょうか。
　厚生労働省の指針では、職場のメンタルヘルスケアを強化するには、次の4種類のケアを継続して実施することが大切とされています。

①従業員本人によるセルフケア

②管理監督者が率いるラインによるケア

③企業内の産業保健スタッフなどによるケア

④企業外の専門家や機関などによるケア

これら4種類のケアが適切に実施されるよう、各担当者が連携をとりながら取り組みを推進することが大切です。
（詳細は「メンタルヘルス対策（心の健康確保対策）に関する施策の概要」参照）

4種類のケアを実施するうえで、まず必要なのが個人個人のストレス状態の把握と職場環境についての把握・改善で、そこで役立つのが「ストレスチェック」です。

現時点では、労働者が50名未満の事業所では、ストレスチェックの実施は努力義務となっていますが、ストレスチェック制度を活用し、職場環境等を評価して問題点を把握するとともに、その改善を図る事でメンタルヘルスの悪化を防ぐ一次予防となります。

また、二次予防として、メンタルヘルス不調を早期に発見し治療につなげるための対策も重要です。
　二次予防のためには、従業員が相談できる体制として、産業医や産業保健スタッフに相談できるよう、相談窓口を明確にしておくような組織作りも必要です。

労働者のメンタルヘルス不調は、仕事の質・生産性、ひいては業績にまで影響を与えるため、早めの対策が必須です。定期健康診断の実施だけでなく、メンタルヘルスの対策を行い、健全な組織運営・生産性の高い組織を目指しましょう。

(2023年5月25日)

　令和4年12月23日に、令和5年度税制改正大綱が公開されました。
　数ある改正内容の中にインボイス制度に関する内容も含まれています。
　その中で、今回はいわゆる『2割特例』について解説を行おうと思います。

2割特例について

こちらは小規模事業者へ向けた負担軽減措置となっており、それまで免税事業者であった事業者が令和5年10月1日からインボイス発行事業者へ変更した場合、消費税の納付税額がその事業年度の課税売上税額の2割に軽減することが出来ます。
　抑えるべきポイントは以下の通りです。

順を追って解説をしていきます。

まず、このいわゆる『2割特例』は納税者が負担することとなる消費税額を、およそ3年間課税売上税額の2割で良いとする特例です。
　特に注目すべき内容は、消費税の納税額が課税売上高の2割で良いという点と課税売上高についての税額計算のみで良いという点です。
通常消費税の納税額の計算において売上と仕入の2つの計算が必要となりますが、この特例では売上のみの計算で良いため、事務負担はかなり軽くなります。

次に、申告の際、今までの納税額の計算方法にこの『2割特例』が追加されるかたちになりますが、消費税の還付を受けられる事業者や簡易課税方式を選択し第1種事業(卸売業)に相当する事業者以外は2割特例を選択する方が税負担が軽くなると考えられます。
『2割特例』を受けるかどうかは消費税の申告のたびに任意選択できますので、事前に有利となる納税額の計算方法についてシミュレーションを行うことをお勧めします。

そして、この特例の対象期間は令和5年10月1日から令和8年9月30日までの日の属する課税期間となっておりますが、例えば1月～12月が計算期間である事業者は令和8年12月31日に終了する課税期間までが対象期間になります。

なお、以下のような場合は、この特例の対象外となります。

②については、例えば基準期間における課税売上高が1,000万円を超える場合や基準期間がない事業年度開始の日における資本金の額が1,000万円以上である法人(新設法人)である場合、課税事業者選択届出書を提出した場合や高額資産を取得して仕入税額控除を行った場合などが挙げられます。

②に関連して、令和5年10月1日以前に課税事業者選択届出書を提出し課税事業者となってしまう場合は、その課税期間が終了するまでに課税事業者選択不適用届出書を提出することで事前に効力が発生していた課税事業者選択届出書を失効できることとされています。
　勿論インボイス発行事業者登録とは関係なく課税事業者となる場合を除きますが、予め課税事業者選択届出書を提出していた場合でも上記の手続きを行えば『2割特例』を受けられる場合があります。

以上が令和5年税制改正大綱にて公開された『2割特例』についての概要となります。

多くの小規模事業者にとってこの特例は事務負担と税負担の軽減に繋がるものになりますので、今一度この特例を受けることが出来るのか確認を行い、インボイス制度に向けて準備を進めましょう。

(2023年4月30日)

社会保険料は、毎月の報酬（標準報酬月額）と賞与（標準賞与額）に保険料率をかけて計算されますが、特別手当や年末年始手当といったイレギュラーな手当については、毎月の報酬・賞与のどちらに含めるか判断に迷うことがあります。

　最近の年金事務所の調査においては、賞与に関する指摘が多く、賞与支払届の提出等の是正が必要となるケースが増えています。

　厚生労働省による通達から、毎月の報酬・賞与区分の違いについて考えていきます。

（1）毎月の報酬

　社会保険において、標準報酬月額の対象となる報酬は、次のいずれかを満たすものです。
（ア）労働者が自己の労働の対償として受けるものであること。
（イ）事業所から経常的かつ実質的に受けるもので、労働者の通常の生計にあてられるもの。

例えば、基本給のほか、能率給、役付手当、宿直手当、家族手当、通勤手当、住宅手当、時間外手当といったものが該当します。

（2）賞与

　社会保険において、標準賞与額の対象となる賞与は、賃金、給料、俸給、賞与等の名称を問わず、労働者が労働の対償として受けるもののうち年3回以下の回数で支給されるものです。
年4回以上支給される賞与については、標準報酬月額の対象となる報酬とされ、標準賞与額の対象となる賞与とはされません。

つまり、上記（1）と（2）をまとめると、下記のような違いとなります。

「労働の対償として受けるもの」、あるいは「労働者の通常の生計に充てられるもの」として支払われるもので、

●年に支払われる回数が4回以上のもの・・・毎月の報酬

●年に支払われる回数が3回以下のもの・・・賞与

となります。

　従って、冒頭の給与規程等に支給時期が定まっていない特別手当や年に1回支給される年末年始手当は「賞与」に該当し、賞与支払届の提出が必要となる可能性が高くなります。

　永年勤続表彰については、平成18年に社会保険審査会が賞与に該当しないという裁決を示していますが、「当該表彰金は、一定の勤続年数に達した者に対して労務の内容に関係なく一律に支給されており、永年勤続特別休暇の付与に伴う資金援助の性質をもつ」といった個別事情から、賞与に該当しない判断されており、ケースよっては賞与に該当する可能性も考えられます。

　大入袋といった臨時的かつ恩恵的なものは、毎月の報酬・賞与のいずれにも含まなくてよい事とされていますが、これは、かなり狭義に解するものとされています。　

　「労働の対償として受けるもの」、あるいは「労働者の通常の生計に充てられるもの」については、毎月の報酬・賞与のいずれかに該当しますので、イレギュラーな手当等を支給する際は、適切な対応が必要になる事をご留意ください。

(2023年4月20日)

インボイス制度において、一定の事項を記載した「帳簿」及び適格請求書発行事業者が交付する「適格請求書」などの請求書等の保存が仕入税額控除の要件ですが、請求書等の交付を受けることが困難である等の理由により、一定の事項(※1)を記載した帳簿のみの保存で仕入税額控除が認められる特例が設けられています。図1は国税庁で発表されている帳簿のみの保存が認められる取引です。今回は図1内の出張旅費の取り扱い(図1①②⑨)に限定して説明していこうと思います。

図1

出典：国税庁HP　https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/zeimokubetsu/shohi/keigenzeiritsu/pdf/qa/01-13.pdf

※１一定の事項・・・①課税仕入れの相手方の氏名又は名称、②課税仕入れを行った年月日、③課税仕入れに係る資産又は役務の内容④課税仕入れに係る対価の額⑤帳簿のみの保存が認められる取引に該当する旨

従業員等の出張旅費を事業者が負担する場合、切符代や宿泊代等については、事業者側が誰と決済するかによって適用できる特例が異なります。

【事業者側が事業者等と直接決済する場合】

事業者側が業者と直接決済する場合、金額が3万円未満であれば【図1】①の特例(=公共交通機関特例)が適用され、支払金額が3万円以上の場合は条件を満たすことで【図1】②(=回収入場券特例)の特例が認められます。

例1）

事業者が、従業員の出張に必要な新幹線の切符（2万円）を事前に購入した場合、決済相手が鉄道事業者でかつ、金額も3万円未満であることから、【図1】①の特例を適用して帳簿のみの保存で仕入税額控除を受けることができます。ただしホテル等の宿泊代つきましては金額に関わらず適用されませんのでご注意ください。

例2）

新幹線の切符代が3万円以上となった場合、【図1】②の特例の適用が可能です。ただし適用できるのは、入場券等が改札機等に回収されてしまい手元に残らないケースに限定されます。

【事業者側が従業員と決済する場合】

事業者側が従業員等と決済をする場合は【図1】⑨の特例(=出張旅費特例)が適用されます。この特例では、通常必要とされる範囲であれば金額・名目に関わらず帳簿のみの保存で仕入れ税額控除を受けることが出来ます。

例3）

従業員が出張先で利用した新幹線の切符（3万5千円）と、ホテルの宿泊代（1万円）を、出張後に事業者と精算する場合を想定します。いずれについても事業者側が従業員等と決済するという点から、新幹線の切符代が3万円以上であっても、【図1】⑨の特例が適用されます。また、事業者側が業者等と直接決済する際には認められなかったホテル等の宿泊代につきましても帳簿のみの保存で仕入税額控除を受けることができます。ただし【図1】⑨の特例に金額の上限は設けられていませんが、その出張に際して通常必要と認められる範囲内でなければなりません。また、従業員が保有する法人カードで決済した場合は【図1】⑨の特例には該当せず、決済先から交付されるインボイスの保存が必要となるためご注意ください。

以上がインボイス制度における出張旅費の取り扱いとなります。

交通機関ごとにインボイスへの対応の仕方が異なりますので、随時確認するようにしましょう。

税務・労務・経営に関する事でお困りの方はこちらのお問い合わせフォームから、お気軽にお問い合わせください。

(2023年3月31日)

①老齢年金の繰下げ制度の一部改正

2020年年金改正法による国民年金法・厚生年金保険法の改正で、2022年4月から老齢年金〔老齢基礎年金・老齢厚生年金〕の繰下げ受給の上限年齢が70歳から75歳に引き上げられ、年金の受給開始時期を75歳まで自由に選択できるようになりました。

これを踏まえて、2023年4月から、次のような制度も施行されます。

　70歳以降も安心して繰下げ待機を選択することができるようにするため、70歳到達後に繰下げ申出をせずにさかのぼって年金を受け取ることを選択した場合でも、請求の5年前の日に繰下げ申出したものとみなし、増額された年金の5年間分を一括して受け取ることができるようになります。

例）71歳まで繰下げ待機し、71歳時点で、繰下げ申出をせず、年金（本来の年金額180万円）を請求する場合、次のような形で受給できるようになります。

〔参考〕上記のケースで、71歳時点で、繰下げ申出する場合

（日本年金機構／資料）

②在職老齢年金の計算に用いる「支給停止調整額」の改定

在職老齢年金の計算に用いる「支給停止調整額」は、名目賃金の変動に応じて改定が行われます。

厚生年金保険における在職老齢年金制度について、支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準となる額（支給停止調整額）が、「47万円」から「48万円」に改定されます。

 ～2023年３月 

 2023年４月～ 

〈補足〉

①上記の支給停止の仕組みは、令和4年4月施行の改正で、60歳台前半の在職老齢年金と

60歳台後半・70歳以上の在職老齢年金に共通のものとなっています。

②年金は、年6回に分けて支払われ、支払月は、2月、4月、6月、8月、10月、12月になっています。それぞれの支払月には、その前月までの2か月分の年金が支払われます。

当改定は、4月分の年金から適用となりますが、実際に支払われるのは6月となります。

(2023年2月28日)

年度末に向け、36協定の締結に係る準備を始める企業も多いかと思います。そこで今回は、36協定にまつわるよくある質問を紹介します。

労働基準法では労働時間の原則を1日8時間、1週40時間としており、この法定労働時間を超える労働（残業）を禁止しています。 現実には多くの企業で、法定労働時間を超える時間外労働を命じているかと思いますが、労働者に時間外労働を命じるためには、あらかじめ36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を締結し、所轄労働基準監督署に届出を行う必要があります。

1.提出期限

36協定の届出をする際は、「起算日」を記載することで対象期間を定めます。
たとえば、2023年度の4月から時間願労働や休日労働をさせたい場合、起算日を4月1日とし、この日から残業時間のカウントを始めます。
36協定の提出期限は、記載した起算日の前日です。仮に提出が遅れた場合は、提出日から有効とされ、起算日から提出日前日までは無効（残業させられない）となります。過半数代表者との締結も必要ですので、早めの準備が必要です。

2.記載する人数

36協定に記載する労働者の人数は、在籍している労働者の人数ではなく、時間外労働・休日労働を行わせることが想定される人数を記入します。

締結後、協定の有効期間中に、入社や退職により記入した人数と実態が乖離したとしても再度締結して届け出る必要はなく、締結後に入社した労働者にも協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることができます。

3.過半数代表

36協定を締結する際は、➀労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合、②過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と、書面による協定をしなければなりません。

②の過半数代表者は以下の要件を満たす事が必要です。

・労働者の過半数を代表していること

⇒正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表していることが必要です。

・36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること

⇒使用者が過半数代表者を指名した場合、36協定は無効になります。

・労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと

尚、労働者の過半数代表者等が協定の有効期間中に退職するケースがありますが、退職したとしても締結をした36協定はその有効期間中において有効であり、36協定を再度締結したり、届け出たりする必要はありません。

36協定を作成する際に、流れ作業となってしまい、深く内容を見直さず前年と同じ内容で、日付と人数だけ確認して作成しているケースもよく見受けられます。会社は協定した内容を違守する必要があり、協定内容を超えて時間外労働を命じることは、労働基準法違反となります。そのため、協定する内容や数字にどのような意味があるのかをしっかりと理解し、確認した上で作成を行い、締結することがとても重要です。

(2023年2月2日)

給与のデジタル払いとは、企業が銀行の口座を介さず、スマートフォンの決済アプリや電子マネーを利用して振り込むことができる制度のことです。

近年、生活のさまざまな場面でキャッシュレス決済が普及し、現金をあまり利用しないという人も増えています。このような動きに合わせて、2023年4月1日から従業員への給与の支払いも〇〇ペイといった資金移動業者の口座に支払うことができるようになります。

会社が従業員に支払う給与は、「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と労働基準法で規定されています。その例外として、従業員から個別に同意を得て、従業員が指定する本人名義の預貯金口座や証券総合口座に振り込むことが認められています。

　給与のデジタル払いが可能になることで、給与の支払い方（従業員にとっての給与の受け取り方）の選択肢が増えることになりますが、デジタル払いを行うかは、会社が資金移動業者へ支払う手数料がどの程度か、また、手続きの手間がどの程度になるかによって判断することが必要です。

以下は主なQ＆Aです。（厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」より引用）

Q1. 賃金のデジタル払いは必ず実施しなければならないのでしょうか。引き続き、銀行口座等で受け取ることができなくなるのでしょうか。

A. 賃金のデジタル払いは、賃金の支払・受取の選択肢の１つです。
労働者が希望しない場合は賃金のデジタル払いを選択する必要はなく、これまでどおり銀行口座等で賃金を受け取ることができます。また、使用者は希望しない労働者に強制してはいけません。
賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能です。

Q2. 賃金のデジタル払いを開始するために、事業場で必要な手続は？

A. 事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と、賃金デジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲等を記載した労使協定を締結する必要があります。
　その上で、賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明受け、制度を理解した上で、同意書に賃金のデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載して、使用者に提出することが必要になります。

Q3. 賃金のデジタル払いを選択するために留意すべき事項は？

A. 労働者は、資金移動業者口座は「預金」をするためではなく、支払や送金に用いるためであることを理解の上、支払等に使う見込みの額を受け取るようにしてください。
その他の留意事項は、同意書の裏面に記載されています。

使用者は、労働者に対して賃金のデジタル払いを賃金受取方法として提示する際は、銀行口座か証券総合口座を選択肢としてあわせて提示しなければいけません。また、労働者に対して、同意書の裏面に記載された留意事項を説明してください。
 

同意書の様式例は厚生労働省のHPで公開されています。
※厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

(2022年12月28日)

労働基準法において、法定労働時間（1週40時間、1日8時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）に対して、使用者は25％以上の率で計算した割増賃金（残業代）を支払わなければならないと定められています。

2010年の労働基準法の改正により、この割増賃金の率が引き上げられ、1か月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要になりました。

法改正の当時、中小企業への適用は当面の間猶予されていましたが、2023年4月より、中小企業においても割増賃金率の引き上げが適用となります。

割増賃金率引き上げまでに必要な対応を確認します。

1．時間外労働の削減

今回の割増賃金率の引き上げは、あくまでも月60時間を超えた部分の割増賃金が対象ですが、時間単価が1,500円の場合、割増賃金率が25%から50%に変わることで１時間当たりの賃金額は1,875円(25%)から2,250円(50%)となります。

長時間労働をしている従業員が多い会社にとって、影響は決して小さいものではありません。
長時間労働の防止および人件費の増加という観点から、企業はできるだけ時間外労働を削減しておくことが必要になります。

2. 就業規則（賃金規程）の変更

割増賃金率は、絶対的必要記載事項の為、就業規則（賃金規程）に必ず規定する必要があります。該当箇所を修正、従業員への周知・意見徴収、労働基準監督署への届出が必要です。

3.　給与計算システムの設定について

使用している給与計算システムの割増率の設定の変更も必要です。

4.　36協定の取り扱い

時間外労働・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)において、特別条項を設ける場合、限度時間を超えた労働に係る割増賃金率を記載する欄があります。
2023年4月1日以降に割増賃金率が変更となりますが、36協定には月60時間を超えた割増賃金率を記載する必要はないため、協定期間が2023年4月1日をまたぐ場合であっても、届出をし直す必要はありません。

5. 代替休暇の活用について

労使協定を締結することで、割増賃金率の引き上げ分(25%)の支払いに代えて代替休暇を与えることができます。代替休暇の対象となるのは月60時間超の時間外時間となりますので、時間外労働が多い場合は制度導入も検討が必要です。

時間外労働削減の前提として、会社は労働時間を適正に把握することが必要です。適正な労働時間を記録するように社内教育を行ったり、労働時間の記録とパソコンの使用記録など労働実態との乖離がないかを点検したりするなどの取組も行いましょう。

また、2020年4月1日より賃金請求権の消滅時効期間が延長され、2年から5年となりました（ただし当面の間3年）。残業代を正しく計算していないと、最大3年分の未払い残業代を請求されるリスクを抱えることとなります。

残業代の不払いは、労働基準法の規定により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となりますので、しっかりと各種対策やリスク予防策を講じることが大切です。

(2022年11月30日)

介護休業は、負傷や疾病、身体もしくは精神の障害などの理由から2週間以上「常時介護」が必要な家族（配偶者、父母、配偶者の父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護する場合に取得できる休暇です。

要介護状態にある家族1人につき3回まで、通算93日まで取得でき、休業期間中については経済的支援のため、介護休業給付金の支給を受けることができます。

しかし、介護休業は育児休業とは異なり、社会保険料の免除制度がないため、健康保険料や厚生年金保険料の支払いは発生し続けます。

Q.取得するできる日数が93日は短いのでは？

A.介護休業というのは介護のためにずっと休み続けるための制度ではありません。

介護休業制度は、介護を要する家族を抱えた労働者が雇用を継続していくためには、少なくとも介護に関する長期的な方針を決めるまでの間、当面家族による介護がやむを得ない期間について、緊急的対応措置として、休業ができるようにすることが必要であるという観点から創設されました。

つまり、家族が介護を必要とする状態になった場合に、ケアマネージャーに要介護認定をしてもらったり、在宅で介護するのか、それとも介護施設に入居するのかを始め、介護サービスを選定したりといった、いわば介護を始めるための準備期間というのが介護休業の目的です。
介護休業によって、本人がつきっきりでなくても、働きながら介護ができるような体制を整えることが重要です。

介護休業は育児休業と比較して、従業員への制度の内容浸透が十分でない可能性があります。 従業員が家族の介護の問題を1人で抱え込まないように、厚生労働省のホームページにある両立支援ガイドなどのツールを活用しながら、情報提供をしていきましょう。

厚生労働省「両立支援ガイド」

(2022年11月4日)

2022年度の地域別最低賃金の改定額が公示され、2022年10月1日以降発効されています。
主な地域別最低賃金は下記の通りです。　※（）内は前年の金額。
全国で30円～33円の引上げが行われ、全国加重平均額は961円となりました。

 　下記のグラフは直近10年間の全国加重平均額の推移です。
10年前と比べると200円近く引上げられています。また、新型コロナウイルスの影響を考慮した2020年を除くと、毎年約3％の引き上げが行われています。

毎年引き上げが行われている最低賃金ですが、どのようにして決まるのでしょうか？

最低賃金法によると、「最低賃金は、労働者の生計費、類似の労働者の賃金及び通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。」と定められており、①労働者の生計費、②類似の労働者の賃金、③通常の事業の賃金支払能力の3つの要素・観点から総合勘案して決定されます。

①労働者の生計費

憲法第25条「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」という生存権が保障されるよう、若年単身労働者の生計費や生活保護との整合性等を考慮しています。

②類似の労働者の賃金

厚生労働省で行っている「賃金構造基本統計調査」および「毎月勤労統計調査」等を参考に、その地方の労働者全体あるいは低賃金労働者の賃金水準等を基にしています。

③通常の事業の賃金支払能力

個々の企業の支払能力のことではなく、その業種等において正常な経営をしていく場合に通常の事業に期待することのできる賃金経費の負担能力を指しています。統計調査から業況判断及び経常利益の状況等の資料を参考にしています。

最低賃金は地域間格差等の課題もありますが、パートやアルバイト、外国人労働者等のすべての「労働者」に適用され、格差是正や貧困対策はもちろん、労働者全体の賃金の底上げにつながっています。

最低賃金の金額以下で労働者を働かせた場合には、使用者は罰則の対象となります。
(法定利息を加算した未払い賃金の支払いに加えて50万円以下の罰金)

月給者については1時間あたりの賃金額を算出が必要ですので、最低賃金引き上げの際は、確認するようにしましょう。

(2022年9月30日)

年次有給休暇を付与する上で、実務上のポイントを確認します。

Q.年次有給休暇を付与するための要件は？

A. 雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して使用者は年次有給休暇を与えることが必要です。その後については、継続勤務1年ごとに前1年間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して使用者は年次有給休暇を与えることが必要です。 事業場の業種、規模に関わらず、また、パート、アルバイト等の呼称に関わらず、また、外国人技能実習生を含め、全ての事業場の労働者に適用されます。

Q.継続勤務とは?

A.継続勤務とは、労働契約の存続期間、つまり在籍期間です。その判断を要する場合には、勤務の実態に即して行うべきとされており、たとえば定年退職と嘱託再雇用とが日を置かずになされる場合には、労働関係が継続していることとなり、在籍期間に通算されることとになります。また、6ヵ月に満たない短期の契約であっても、契約を更新して6ヵ月をこえて継続勤務するときは、6ヵ月をこえて継続勤務した1年ごとに新しく年次有給休暇が付与されることになります。

Q.全労働日とは?

A.全労働日とは、労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数です。
ただし、下記については全労働日から除外されます。

　　①使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
　　②正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日

Q.8割以上出勤とは?

A.出勤日数(算定期間の全労働日のうち出勤した日数)を上記の全労働日で除して計算します。
出動日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、出勤日数に含めます。
尚、下記については、出勤したものとして取り扱い、出勤日数および全労働日数に含めて出勤率の計算をします。

　　①業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
　　②労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
　　③育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
　　④年次有給休暇を取得した日

例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出動したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。

 Q.特別休暇等の取り扱いは?

会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。決定した内容は、就業規則等に規定する事をお勧めします。
尚、休職期間は、労働者の労働義務を免除している期間であるため、出勤率の算定においては出勤日数及び全労働日から除外するのが一般的です。

出勤率を計算した結果、8割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8割要件を満たした場合は、8割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。

(2022年8月30日)

育児介護休業法が改正され、2022年4月1日から段階的に適用されています。

今回の改正のなかでも大きなトピックのひとつが「産後パパ育休」です。

制度の内容について詳しく見ていきます。

Q. 産後パパ育休の制度概要は？

A. 子どもが生まれてから8週間のあいだで、そのうち4週間まで休業することができる制度です。
いわゆる育児休業とは別の制度であり、主に男性が取得する休業であることから、産後パパ育休と呼ばれています。正式には出生時育児休業といいます。

Q. 産後パパ育休の申出期間は？

A. 原則として産後パパ育休を取得する2週間前までに、社員は申し出ることを要件とすることができます。

• 雇用環境の整備等の措置の内容(法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)
• 産後パパ育休の申出期間(2週間を超え、1か月以内に限る)
  

産後パパ育休の取得に伴い、業務の引継ぎ等が必要な場合には、2週間前の申出では引継ぎ期間が不足することも予想されます。労使期間の締結を検討するとともに、そもそも急な取得の申出にならないように、従業員の育児休業等に係る意向を事前に確認しておくことなどが重要です。

Q. 産後パパ育休の対象期間と取得日数は？

A. 子どもが生まれてから8週間以内が対象です。
この8週間のなかで、4週間まで休業することができます。この休業は、2回に分割して取得することができます。
例えば、8週間のうち「第1週と第2週」を1回目の取得、「第7週と第8週」を2回目の取得とするような場合です。
ただし、産後パパ育休を分割して取得する場合、最初にまとめて申し出る必要があります。

Q. 産後パパ育休取得期間中の扱いは？

A. 取得期間中の社会保険料は免除になります。尚、2022年10月から要件が変わります。

• 月末を含む休業をしている場合(従来通り)
• 上記以外で、同月内に産後パパ育休の開始日と終了日がある場合は、休業の期間が14日以上ある場合(新設)
  また、産後パパ育休中は、出生時育児休業給付金が支給されます。(1日当たりの支給金額は休業開始時の賃金の67%)
  

尚、労使協定を締結していることが前提ですが。労働者が合意した範囲内で産後パパ育休中に働くことができるようになります。
ただし、就業可能日数については上限があるのでご注意ください。

【産後パパ育休中の就業可能日数】

• 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

男性の育児休業の取得が促進されるにつれ、夫婦で育児することも増え、育児から手が離れ、副業を考える従業員が出てくるかもしれません。育児休業中に他の会社で勤務することを認めるのか、育児休業取得前に説明しておくことが必要になるでしょう。